「広汎性発達障害」と「就労」

広汎性発達障害と就労について相談を受けることが多くあります。
ここでは、広汎性発達障害の方が就労中に障害年金を請求する場合について解説します。

障害年金での障害の程度

障害の程度を認定する場合の基準は、国年令別表、厚年令別表第1 及び厚年令別表第2に規定されており、障害の状態の基本は、次のようにされています。※障害等級3級は障害厚生年金のみ

障害等級1級

身体の機能の障害又は長期にわたる安静を必要とする病状が日常生活の用を弁ずることを不能ならしめる程度のものとする。この日常生活の用を弁ずることを不能ならしめる程度とは、他人の介助を受けなければほとんど自分の用を弁ずることができない程度のものである。

障害等級2級

身体の機能の障害又は長期にわたる安静を必要とする病状が、日常生活が著しい制限を受けるか又は日常生活に著しい制限を加えることを必要とする程度のものとする。

この日常生活が著しい制限を受けるか又は日常生活に著しい制限を加えることを必要とする程度とは、必ずしも他人の助けを借りる必要はないが、日常生活は極めて困難で、労働により収入を得ることができない程度のものである。

障害等級3級

労働が著しい制限を受けるか又は労働に著しい制限を加えることを必要とする程度のものとする。

障害認定基準では

就労支援施設や小規模作業所などに参加する者に限らず、雇用契約により一般就労をしている者であっても、援助や配慮のもとで労働に従事している。
したがって、労働に従事していることをもって、直ちに日常生活能力が向上したものと捉えず、現に労働に従事している者については、その療養状況を考慮するとともに、仕事の種類、内容、就労状況、仕事場で受けている援助の内容、他の従業員との意思疎通の状況等を十分確認したうえで日常生活能力を判断すること。

精神の障害に係る等級判定ガイドラインでは

障害認定基準を補足するものとして、平成28年9月より「精神の障害に係る等級判定ガイドライン」が運用されています。このガイドラインにより、障害等級の判定時に考慮すべき事項の例が次のように示されています。

精神の障害と就労についての共通事項

考慮すべき要素 具体的な内容例
労働に従事していることをもって、 直ちに日常生活能力が向上したものと 捉えず、現に労働に従事している者については、その療養状況を考慮するとともに、仕事の種類、内容、就労状況、仕事場で受けている援助の内容、他の従業員との意思疎通の状況などを十分確認したうえで日常生活能力を判断する。
援助や配慮が常態化した環境下では安定した就労ができている場合でも、その援助や配慮がない場合に予想される状態を考慮する。
相当程度の援助を受けて就労している場合は、それを考慮する。 ・就労系障害福祉サービス(就労継続 支援A型、就労継続支援B型)及び障害者雇用制度による就労については、1級または2級の可能性を検討する。

・障害者雇用制度を利用しない一般企 業や自営・家業等で就労している場合でも、就労系障害福祉サービスや障害者雇用制度における支援と同程度の援助を受けて就労している場合は、2級の可能性を検討する。

就労の影響により、就労以外の場面での日常生活能力が著しく低下していることが客観的に確認できる場合は、就労の場面及び就労以外の場面の両方の状況を考慮する。
一般企業(障害者雇用制度による就労を除く)での就労の場合は、月収の状況だけでなく、就労の実態を総合的にみて判断する。

発達障害

考慮すべき要素 具体的な内容例
仕事の内容が専ら単純かつ反復的な 業務であれば、それを考慮する。 一般企業で就労している場合(障害者雇用制度による就労を含む)でも、 仕事の内容が保護的な環境下での専ら単純かつ反復的な業務であれば、2級の可能性を検討する。
執着が強く、臨機応変な対応が困難である等により常時の管理・指導が必要な場合は、それを考慮する。 一般企業で就労している場合(障害者雇用制度による就労を含む)でも、 執着が強く、臨機応変な対応が困難で あることなどにより、常時の管理・指導が必要な場合は、2級の可能性を検討する。
仕事場での意思疎通の状況を考慮する。 一般企業で就労している場合(障害者雇用制度による就労を含む)でも、 他の従業員との意思疎通が困難で、かつ不適切な行動がみられることなどにより、常時の管理・指導が必要な場合は、2級の可能性を検討する。

就労していると不支給(支給停止)とはされていない

障害年金認定基準や等級判定ガイドラインには、就労していると「不支給(支給停止)である」という記載はありません。しかし、障害等級2級程度の障害の状態は「労働により収入を得ることができない程度のもの」つまり、仕事ができないような病状であるとされています。

精神の障害の場合、他の疾病のような病気の程度を表すような数値的な指標がないため、日常生活能力や就労状況などで年金の等級を判断しています。そのために、就労という事実だけで日常生活能力があると見られたり、障害の状態が軽くなっていると判断されることがあるのです。

このため、障害年金の請求時には就労状況をいかに具体的に認定医に伝えるかが重要になるのです。

障害年金請求時の対応方法

等級判定ガイドラインの考慮すべき要素を参考に、就労状況を認定医に伝える必要があります。

現在の仕事の内容や仕事場での援助の有無、他の従業員との意思疎通の困難さ、不適切な行動などによって、常時の管理・指導が必要となっている場合は、それらを具体的に伝える必要があります。

これら就労の実態などを「病歴・就労状況等申立書」や「就労状況についての申立書」を別途作成します。

広汎性発達障害のことを会社側にオープンにして就労しているなら、第三者からの申立書として上司や同僚に協力を求めるのも良いでしょう。

障害年金の更新時の対応方法

基本的には新規請求時と同じです。更新時は「障害状態確認届」という診断書のみの提出になりますが、次のような書類を同時に提出しても受付時に断られることはありません。

・請求時(前回の更新時)から更新時までの期間の病歴・就労状況等申立書

・就労状況について申立書

・上司や同僚などの就労状況についての申立書

これらの就労状況についての申立書を作成して一緒に提出します。

更新時でも就労状況を認定医に伝えることが重要になります。

障害年金は書類審査です

広汎性発達障害などの精神の障害では、日常生活への支障の程度に加え、労働能力や就労状況が認定に大きく影響を与えている現状があります。
ただ、障害年金認定基準や精神の障害等級ガイドラインに記載があるように、就労しているからといって「不支給」や「支給停止」とはされていないのです。
障害年金の審査においては、認定医などが請求者や会社などへ直接訪問して就労状況などを調査することはなく、すべて書類上の審査になります。
つまり、就労中の方が障害年金を請求する場合には、就労についてどのような援助が必要か、どのような就労状況なのかを認定医に具体的に伝えることが重要になるのです。

このページTOPへ